Impactos legais frente às medidas de contenção e possíveis medidas mitigadoras

Em virtude da adoção de medidas destinadas a evitar a disseminação do coronavírus, incluindo a suspensão de atividades para impedir a aglomeração de pessoas em ambientes fechados, surgem, atualmente, diversas dúvidas sobre como proceder com os funcionários em empresas afetadas e sobre quais medidas poderiam ser efetuadas.

Confira, a seguir, algumas alternativas e possibilidades jurídicas na área trabalhista que podem ser avaliadas e adotadas nesse momento para enfrentamento da crise.

Férias fracionadas

A concessão de férias fracionadas é uma boa opção.

Férias é o período de descanso anual, que deve ser concedido ao empregado após o exercício de atividades por um ano, ou seja, por um período de 12 meses, período este denominado “aquisitivo”. As férias devem ser concedidas dentro dos 12 meses subsequentes à aquisição do direito, período este chamado de “concessivo”.

As férias poderão ser fracionadas em até três períodos, sendo um deles de, no mínimo, 14 dias, e os demais com pelo menos cinco dias.

O parcelamento poderá acontecer com a concordância do empregado, ou seja, não é mais preciso que ocorra uma situação considerada excepcional. Basta que empregador e empregado entrem em acordo sobre o fracionamento.

O fracionamento passou a ser permitido para funcionários de qualquer idade, sendo revogada a proibição para menores de 18 anos e maiores de 50 anos.

Férias coletivas

Seguindo uma via semelhante a do tópico anterior, também há a possibilidade de o empregador conceder férias coletivas, que possui previsão nos artigos 139 e 140 da CLT. Elas podem ser concedidas a todos os empregados de uma empresa, a um ou alguns estabelecimentos da organização de determinada região ou, ainda, a determinados setores específicos.

No caso, a empresa pode determinar férias a determinados setores, sem qualquer óbice. É normal que uma empresa conceda férias coletivas somente ao setor de produção, por exemplo, e mantenha os demais operando normalmente. É importante destacar que, nesse caso, todos os empregados do setor de produção saiam em férias coletivas.

As férias coletivas poderão ser gozadas em até dois períodos anuais distintos, desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias corridos.

Os empregados contratados há menos de 12 meses, ou seja, aqueles que não completaram ainda o período aquisitivo de forma integral, gozarão, na oportunidade, férias proporcionais ao período trabalhado.

Licença remunerada

A Lei n. 13.979/19 prevê medidas de afastamento, quarentena e restrição de circulação. Em seu artigo 3⁰, p. 3⁰, a referida lei prevê o abono dos dias de falta do empregado em virtude das medidas preventivas mencionadas, para fins de controle da epidemia. Isto quer dizer que o contrato de trabalho dos empregados atingidos pela quarentena ou pelo necessário afastamento, mesmo que não infectados, mas como medida de prevenção, ficará interrompido. Dessa forma, o empregado recebe o salário sem trabalhar.

Se a licença for superior a 30 dias consecutivos, o empregado perde as férias proporcionais e um novo período aquisitivo será iniciado após o fim deste afastamento (art. 133, III da CLT).

Poderá o empregador ajustar por escrito com o empregado que o período de licenciamento servirá como compensação das horas extras antes laboradas ou adotar a regra do artigo 61 da CLT, abaixo explicada.

Como a situação epidemiológica se enquadra na categoria de força maior (art. 501 da CLT), poderá ser adotada a regra contida no artigo 61, p. 3⁰ da CLT, isto é, o empregado interrompe a prestação de serviços, recebendo os salários do período. Quando retornar, o patrão poderá exigir, independentemente de ajuste escrito, até 2 horas extras por dia, por um período de até 45 dias, para compensar o período de afastamento.

Teletrabalho

O teletrabalho é recomendado para os serviços que podem ser realizados remotamente.

Considera-se teletrabalho a prestação de serviços realizada preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo (art. 75 CLT).

As questões sobre aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, devem ser previamente combinadas.

A condição de teletrabalho no momento atual, não caracterizaria alteração do contrato de trabalho, de modo que, assim que a situação estiver normalizada, todas as atividades presenciais serão retomadas e seguirão normalmente.

Além disso, os horários de trabalho ficam mantidos, sendo que o controle de jornada será elaborado pelo próprio empregado por meio de uma planilha, especificando os horários de início e de término da jornada de trabalho, bem como de início e de término do horário de almoço.

Conhecido também como home office e trabalho remoto, o teletrabalho foi regulamentado pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/17).

Banco de Horas

O banco de horas é um sistema de controle que foi introduzido na Lei n° 9.601 de 1998, promovendo alterações na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O objetivo foi permitir que empregadores e empregados pudessem negociar a compensação de horas no trabalho.

No caso da compensação de horas, a intenção é que o trabalhador tenha a flexibilidade de trabalhar suas horas extras de acordo com a necessidade, enquanto possui liberdade para negociar sua jornada em momentos de necessidade.

A principal vantagem do uso do banco de horas é a redução de custos que ele proporciona para as empresas.

Deste modo, verificando que existe a possiblidade de concessão de folgas por meio da adoção do banco de horas, e estando disponível para uso, pode o empregador conceder o máximo de dias disponíveis para o empregado.

Layoff.
Suspensão contratual por motivos econômicos.

Uma hipótese ainda pouco difundida e que demandaria uma análise mais detalhada para o caso específico e se seria possível sua aplicabilidade, é o chamado layoff, com a suspensão de contratos de trabalho por motivos econômicos.

Em época de retração da economia, o ordenamento jurídico estabelece institutos, de ordem trabalhista, para preservar o respeito ao princípio da continuidade do vínculo de emprego e da posição debitória complexa das partes (art. 1º, III e IV da CRFB/88; art. 7º, I da CRFB/88; art. 170, VIII da CRFB/88; art. 766 da CLT). Dentre os institutos, destaca-se o layoff, pelo qual se autoriza a suspensão dos contratos de trabalho, por tempo certo e determinado, com a finalidade de adequar a produção à demanda do mercado, bem como favorecer a recuperação econômico- financeira das empresas (art. 1º da L. 13.189/15).

Por meio do layoff, as empresas reduzem temporariamente os custos da atividade com a redução da produção para ajustá-la à demanda, permitindo-se, em caso de recuperação da economia, a rápida reestruturação do processo produtivo com o reestabelecimento dos contratos de emprego até então suspensos.

No ordenamento juslaboral brasileiro, o layoff pode ocorrer tanto por meio da suspensão do contrato de emprego para a qualificação profissional (art. 476-A da CLT) ou mediante a redução temporária da jornada de trabalho e da remuneração pela adesão ao Programa Seguro-Emprego (L. 13.189/15). Em ambas, exige-se a participação do sindicato profissional (art. 8º, VI da CRFB/88).

Importante:
Diversas medidas mitigadoras têm sido anunciadas pelo Governo Federal e pelos governos estaduais. Algumas delas dependem da aprovação de Medidas Provisórias e de decretos. Recomendamos o acompanhamento constante dos encaminhamentos oficiais.

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A equipe do Sotto Maior & Nagel Advogados Associados está de plantão, em sistema de home office durante este período, para prestar orientações e esclarecimentos em relação a posicionamentos e planos de contingência a serem adotados nesse momento, assim como para dirimir dúvidas quanto a eventuais impactos diante das medidas de prevenção ao coronavírus no país.