Layoff: suspensão contratual por motivos econômicos
Por Renata de Oliveira Pinho Nagel, advogada associada da Sotto […]
Por Renata de Oliveira Pinho Nagel, advogada associada da Sotto Maior & Nagel, especialista em Direito do Trabalho.
Em época de retração da economia, o ordenamento jurídico estabelece institutos de ordem trabalhista para preservar o respeito ao princípio da continuidade do vínculo de emprego e da posição debitória complexa das partes (art. 1º, III e IV da CRFB/88; art. 7º, I da CRFB/88; art. 170, VIII da CRFB/88; art. 766 da CLT). Dentre os institutos, destaca-se o layoff, pelo qual se autoriza a suspensão dos contratos de trabalho, por tempo certo e determinado, com a finalidade de adequar a produção à demanda do mercado, bem como favorecer a recuperação econômico-financeira das empresas (art. 1º da L. 13.189/15).
Por meio do layoff, as empresas reduzem temporariamente os custos da atividade com a redução da produção para ajustá-la à demanda, permitindo-se, em caso de recuperação da economia, a rápida reestruturação do processo produtivo com o reestabelecimento dos contratos de emprego até então suspensos.
No ordenamento juslaboral brasileiro, o layoff pode ocorrer tanto por meio da suspensão do contrato de emprego para a qualificação profissional (art. 476-A da CLT) como mediante a redução temporária da jornada de trabalho e da remuneração pela adesão ao Programa Seguro-Emprego (L. 13.189/15). Em ambas as situações, exige-se a participação do sindicato profissional (art. 8º, VI da CRFB/88).
Na primeira modalidade, o contrato de emprego é suspenso, em princípio, pelo prazo de dois a cinco meses, período no qual o empregado participa de curso de qualificação profissional oferecido pelo empregador. Para que esta espécie de layoff seja válida, deve haver previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, bem como anuência formal do empregado (art. 476-A da CLT).
Por se tratar de típica situação de suspensão contratual, enquanto vigente o layoff, o empregador deixa de pagar a remuneração, mas os empregados, nesse período, auferem bolsa-qualificação profissional, sem natureza salarial, custeada pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), tratando-se, pois, de uma das modalidades de seguro-desemprego (MP 2.164-41/01 e L. 7.998/90). Registra-se que esse benefício somente será pago pelos recursos do FAT quando a suspensão tiver duração máxima de cinco meses. Ultrapassado esse tempo, o encargo passa a ser de responsabilidade do empregador (art. 476-A, §7º da CLT).
No que tange ao Programa Seguro-Emprego, tem-se que, nessa espécie de layoff, com a adesão da empresa, permite-se, mediante Acordo Coletivo de Trabalho específico, a redução em até 30% da jornada e do salário, vedada a prestação de horas extraordinárias (art. 5º e art. 6º, §1º da L. 13.189/15). Essa redução, entretanto, não pode resultar em valor, pago pelo empregador, em quantia inferior ao salário mínimo nacionalmente unificado.
Como compensação, neste período, os empregados afetados pelo programa fazem jus ao subsídio equivalente a 50% do valor da redução salarial (limitado a 65% da quantia paga pelo benefício de seguro-desemprego), custeado pelos recursos do FAT (art. 4º, caput , §1º e §2º da L. 13.189/15).
A adesão ao Programa Seguro-Emprego tem duração de até seis meses, podendo haver sucessivas prorrogações, até o limite máximo de vinte e quatro meses (art. 5º, IV da L. 13.189/15).
Em contrapartida, os empregados gozam de garantia de emprego com duração equivalente ao período de redução da jornada acrescido de 1/3 (art. 5, V da L. 13.189/15). Além disso, a empresa aderente ao programa fica proibida de contratar novos empregados para substituir aqueles cujos contratos encontram-se suspensos. Essa vedação, entretanto, é excepcionada nos casos de: a) reposição; b) aproveitamento de aprendiz com bom desempenho no curso; c) efetivação de estagiário; d) contratação de pessoas com deficiência ou idosas; e) contratação de egressos do sistema prisional (art. 6º, I e II da L. 13.189/15).
Por ser medida excepcional para atender conjunturas econômicas adversas da empresa, o Programa Seguro-Emprego tem vigência temporária, limitando a adesão de empresas até o dia 31 de dezembro de 2017 (art. 2º, §1º da L. 13.189/15), cujo prazo máximo do regime será de vinte e quatro meses, ou seja, até 31 de dezembro de 2019.
Em que pese já expirado o termo de adesão ao programa, observa-se que, após a Reforma Trabalhista (L. 13.467/17), autoriza-se que os sindicatos e empresas, mediante negociação coletiva, regulamentem, autonomamente, o ingresso ao programa, inclusive, podendo alterar a data limite para a respectiva adesão (art. 611-A, IV da CLT).
Por fim, esclareça-se que, nas duas hipóteses (suspensão para qualificação profissional e adesão ao programa seguro emprego), o layoff poderá ser suspenso nas seguintes situações: a) Quando não se verificar o motivo indicado pela empresa para a adoção do regime; b) No caso de ausência de pagamento pontual das contribuições devidas à seguridade social, cujo fato gerador seja a remuneração dos trabalhadores; c) Se, no período, ocorrer distribuição de lucros entre os sócios; d) Se, no período, ocorrer aumento salarial de funcionários não abrangidos pelo instituto; e) Na admissão de novos empregados ou renovação de contrato de trabalho temporário para desempenhar funções daqueles que se encontram com os contratos de trabalho suspensos.
Assim, tem-se que o layoff é um mecanismo hábil a equilibrar o princípio da continuidade do emprego e a manutenção da empresa mediante redução de custos fixos de produção (princípio da posição debitória das partes). Isso porque permite a subsistência dos contratos de emprego vigentes durante conjunturas econômicas adversas (em que pese não produzir a integralidade dos efeitos a ele inerentes) e, ao mesmo tempo, não sobrecarrega o setor econômico do país. Além disso, permite que, com a melhora da economia, as empresas possam, rapidamente, responder ao aumento da demanda com o retorno dos empregados até então afastados diante da suspensão contratual.
Em época de retração da economia, o ordenamento jurídico estabelece institutos de ordem trabalhista para preservar o respeito ao princípio da continuidade do vínculo de emprego e da posição debitória complexa das partes (art. 10, III e IV da CRFB/88; art. 70, I da CRFB/88; art. 170, VIII da CRFB/88; art. 766 da CLT). Dentre os institutos, destaca-se o layoff, pelo qual se autoriza a suspensão dos contratos de trabalho, por tempo certo e determinado, com a finalidade de adequar a produção à demanda do mercado, bem como favorecer a recuperação econômico-financeira das empresas (art. 10 da L. 13.189/15).
Por meio do layoff, as empresas reduzem temporariamente os custos da atividade com a redução da produção para ajustá-la à demanda, permitindo-se, em caso de recuperação da economia, a rápida reestruturação do processo produtivo com o reestabelecimento dos contratos de emprego até então suspensos.
No ordenamento juslaboral brasileiro, o layoff pode ocorrer tanto por meio da suspensão do contrato de emprego para a qualificação profissional (art. 476-A da CLT) como mediante a redução temporária da jornada de trabalho e da remuneração pela adesão ao Programa Seguro-Emprego (L. 13.189/15). Em ambas as situações, exige-se a participação do sindicato profissional (art. 80, VI da CRFB/88).
Na primeira hipótese, o contrato de emprego é suspenso, em princípio, pelo prazo de dois a cinco meses, período no qual o empregado participa de curso de qualificação profissional oferecido pelo empregador. Para que esta espécie de layoff seja válida, deve haver previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, bem como anuência formal do empregado (art. 476-A da CLT).
Por se tratar de típica situação de suspensão contratual, enquanto vigente o layoff, o empregador deixa de pagar a remuneração, mas os empregados, nesse período, percebem bolsa-qualificação, sem natureza salarial, custeada pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT) e derivada do seguro-desemprego (MP 2.164-41/01 e L. 7.998/90). Registra-se que esse benefício somente será pago pelos recursos do FAT quando a suspensão tiver duração máxima de cinco meses. Ultrapassado esse tempo, o encargo passa a ser de responsabilidade do empregador (art. 476-A, §70 da CLT).
No que tange ao Programa Seguro-Emprego, tem-se que, nessa espécie de layoff, com a adesão da empresa, permite-se, mediante Acordo Coletivo de Trabalho específico, a redução em até 30% da jornada e do salário, vedada a prestação de horas extraordinárias (art. 50 e art. 60, §10 da L. 13.189/15). Essa redução, entretanto, não pode resultar em valor, pago pelo empregador, em quantia inferior ao salário mínimo nacionalmente unificado.
Como compensação, neste período, os empregados afetados pelo programa fazem jus ao subsídio equivalente a 50% do valor da redução salarial (limitado a 65% da quantia paga pelo benefício de seguro-desemprego), custeado pelos recursos do FAT (art. 4º, caput , §10 e §20 da L. 13.189/15).
A adesão ao Programa Seguro-Emprego tem duração de até seis meses, podendo haver sucessivas prorrogações, até o limite máximo de vinte e quatro meses (art. 50, IV da L. 13.189/15).
Em contrapartida, os empregados gozam de garantia de emprego com duração equivalente ao período de redução da jornada acrescido de 1/3 (art. 5, V da L. 13.189/15). Além disso, a empresa aderente ao programa fica proibida de contratar novos empregados para substituir aqueles cujos contratos encontram-se suspensos. Essa vedação, entretanto, é excepcionada nos casos de: a) reposição; b) aproveitamento de aprendiz com bom desempenho no curso; c) efetivação de estagiário; d) contratação de pessoas com deficiência ou idosas; e) contratação de egressos do sistema prisional (art. 60, I e II da L. 13.189/15).
Por ser medida excepcional para atender conjunturas econômicas adversas da empresa, o Programa Seguro-Emprego tem vigência temporária, limitando a adesão de empresas até o dia 31 de dezembro de 2017 (art. 20, §10 da L. 13.189/15), cujo prazo máximo do regime será de vinte e quatro meses, ou seja, até 31 de dezembro de 2019.
Em que pese já expirado o termo de adesão ao programa, observa-se que, após a Reforma Trabalhista (L. 13.467/17), autoriza-se que os sindicatos e empresas, mediante negociação coletiva, regulamentem, autonomamente, o ingresso ao programa, inclusive, podendo alterar a data limite para a respectiva adesão ao programa (art. 611-A, IV da CLT).
Por fim, esclareça-se que, nas duas hipóteses (suspensão para qualificação profissional e adesão ao programa seguro emprego), o layoff poderá ser suspenso nas seguintes hipóteses: a) Quando não se verificar o motivo indicado pela empresa para a adoção do regime; b) No caso de ausência de pagamento pontual das contribuições devidas à seguridade social, cujo fato gerador seja a remuneração dos trabalhadores; c) Se, no período, ocorrer distribuição de lucros entre os sócios; d) Se, no período, ocorrer aumento salarial de funcionários não abrangidos pelo instituto; e) Na admissão de novos empregados ou renovação de contrato de trabalho temporário para desempenhar funções daqueles que se encontram com os contratos de trabalho suspensos.
Assim, tem-se que o layoff é um mecanismo hábil a equilibrar o princípio da continuidade do emprego e a manutenção da empresa mediante redução de custos fixos de produção (princípio da posição debitória das partes). Isso porque permite a subsistência dos contratos de emprego vigentes durante conjunturas econômicas adversas (em que pese não produzir a integralidade dos efeitos a ele inerentes) e, ao mesmo tempo, não sobrecarrega o setor econômico do país. Além disso, permite que, com a melhora da economia, as empresas possam, rapidamente, responder ao aumento da demanda com o retorno dos empregados até então afastados diante da suspensão contratual.
Referências:
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Ltr, 2018.